Het breinvriendelijke model van verandering

Model voor breinvriendelijk veranderen logo

Om verandering binnen organisaties succesvol te begeleiden, heb ik het model voor Breinvriendelijk veranderen ontwikkeld. Dit model is gebaseerd op de meest recente wetenschap over ons brein en vormt een leidraad voor al mijn adviestrajecten. Het model zit als volgt in elkaar:

Doel

Veranderen begint altijd bij het bepalen van je doel. Hoe duidelijker je doel, hoe groter de kans dat er daadwerkelijk verandering plaatsvindt. Het helpt daarbij om je doel te visualiseren en de weg naar je doel in kleine stappen op te delen. Ons beloningssysteem is namelijk actief wanneer we zien dat ons doel dichterbij komt én als we ons (sub)doel behalen. Het werkt dus motiverend om een duidelijk doel te hebben. Naast het hebben van een duidelijk doel, zijn er drie andere factoren die het succes van je verandering bepalen:

Vertrouwen:

Het lijkt soft, vertrouwen, maar het is keihard. Organisaties waar weinig vertrouwen is merken dit. Processen gaan langzaam, er heerst veel weerstand, samenwerking verloopt stroef. Mensen zijn teveel bezig met redenen bedenken waarom iets niet gaat werken en waar de addertjes onder het gras zitten. Het tegenovergestelde is ook waar: organisaties waar veel vertrouwen is werken sneller en efficiënter. Werken aan vertrouwen levert dus geld op. Het is de basis van waaruit je als organisatie kunt veranderen.

Motivatie:

We veranderen ons gedrag pas als we daartoe gemotiveerd zijn. Daarbij is intrinsieke motivatie de sterkste vorm van motivatie. Als we er de toegevoegde waarde van inzien, als het ons iets oplevert dan willen we veranderen. Er moet dus een vorm van beloning in zitten. Dit hoeft niet een beloning te zijn in geld. Sterker nog, geld motiveert heel veel mensen niet of maar voor zeer korte tijd. Beter is een beloning op één van de 5 gebieden uit het SCARF model van David Rock:

Status: de verandering vergroot onze status, ons aanzien, onze eigenwaarde. Bijvoorbeeld als we ergens specialist in worden.

Certainty: de verandering vergroot ons gevoel van zekerheid. Bijvoorbeeld behoud van onze baan.

Autonomy: de verandering vergroot onze zelfstandigheid. Bijvoorbeeld meer vrijheid bij het indelen van ons werk

Relatedness: de verandering brengt ons dichter bij anderen. Bijvoorbeeld omdat we in een (vertrouwd) team gaan werken.

Fairness: de verandering zorgt voor rechtvaardigheid. Bijvoorbeeld omdat iedereen nu eerlijker beloond wordt naar inspanning.

Vertrouwen vergroot motivatie. Als er vertrouwen is in het management zullen we eerder in staat zijn om de voordelen van de verandering te zien. We zullen eerder aannemen dat het management de waarheid spreekt. Dus zijn we sneller gemotiveerd om mee te veranderen met een betrouwbare manager dan eentje die we wantrouwen.

Capaciteit:

Verandering kost energie. Ons brein moet veel harder werken om nieuw gedrag te vertonen, dan om de dingen te doen zoals we ze altijd gedaan hebben. Om ons gedrag te kunnen veranderen moet er genoeg capaciteit vrij zijn in de prefrontale cortex, het hersengebied dat nieuw gedrag aanstuurt. Stress, onzekerheid, bedreiging, te hoge werkdruk, ze zorgen er allemaal voor dat er geen capaciteit is in de prefrontale cortex. Er is geen ruimte beschikbaar om te veranderen. Vertrouwen en motivatie vergroten onze capaciteit. Een effectieve gedragsverandering kan dus pas plaatsvinden als er vertrouwen en motivatie is en zo weinig mogelijk stress, bedreiging en hoge werkdruk.